NOTRE SELECTION DE CASE-STUDIES
Transformer un dispositif d'épargne salariale en levier d'engagement et de cohésion
L'épargne salariale est souvent traitée comme une simple ligne de coût ou une obligation légale, gérée administrativement sans vision stratégique. Pourtant, bien structurée, elle est l'un des rares outils capables d'aligner les intérêts financiers des salariés avec la mission de l'entreprise. En sortant d'une logique purement comptable pour appliquer les principes du « Nudge » (Thaler & Sunstein) et de la finance durable, l'intervention a transformé un renouvellement de contrat technique en un projet d'entreprise fédérateur et aligné avec le tournant stratégique de celle-ci, ancrant la dimension ESG dans le quotidien et dans le portefeuille de chaque collaborateur.
Secteur : construction
Effectif : milliers de salariés
Enjeu : réengager les équipes dans un virage stratégique majeur
Problème initial : dispositif d’épargne perçu comme opaque et inutile
Action clé : redesign et cadrage du dispositif + rituel
Impact : appropriation, confiance et cohérence
Le contexte
L’entreprise venait d’opérer un virage stratégique majeur vers la transition énergétique.
Mais en interne, ce changement restait abstrait, presque conceptuel : les équipes ne “voyaient” pas ce que cela changeait concrètement pour elles, ni en quoi cela modifiait leur quotidien.
En parallèle, la participation aux bénéfices était perçue comme un mécanisme technique : malgré son poids financier considérable, le dispositif était perçu comme administratif, peu lisible, presque invisible. C’était devenu un “dû”.
Or, comme le montrent Daniel Pink et Richard Thaler, un système de récompense qui ne porte pas de sens n’active ni engagement, ni motivation intrinsèque.
La question était donc :
"Comment faire de l’épargne salariale un vecteur de culture, de sens et d’appartenance,
aligné avec la transition énergétique ?"
Le défi
→ Passer d’un dispositif purement financier à un rituel collectif porteur de sens.
→ Rendre visible le lien entre la stratégie environnementale de l’entreprise et le quotidien
des collaborateurs.
→ Restaurer un sentiment d’équité et de reconnaissance.
→ Installer un mécanisme simple, lisible, cohérent.
NOTRE APPROCHE
1. Comprendre comment la Participation était réellement perçue
Entretiens avec les élus du personnel, observation, analyse des signaux faibles.
Les collaborateurs n’étaient pas opposés au principe de la Participation : au fil des années, ils en avaient oublié le sens, l’origine et la logique.
Un classique de l’économie comportementale (Thaler & Sunstein) :
sans récit, un dispositif n’existe pas, même s’il est généreux.
2. Repenser l’épargne salariale comme un acte culturel, pas comptable
L’entreprise a fait un choix fort :
Une épargne salariale 100 % responsable, certifiée CIES (Comité Intersyndical de l'Épargne Salariale — l’organisme indépendant qui valide les labels d’épargne durable).
Le dispositif s’articulait autour de trois fonds à forte valeur symbolique :
→ Un fonds “Actions Climat” → investir dans la décarbonation, l’efficacité énergétique et la résilience climatique.
→ Un fonds “Green Bonds” → financer des projets à impact environnemental mesurable.
→ Un fonds “Économie Sociale et Solidaire” → ancrer l’entreprise dans un engagement
sociétal concret.
Ce triptyque n’est pas qu’un choix financier : c’est un acte culturel (Coyle, The Culture Code) qui aligne ce que l’entreprise dit, ce qu’elle fait, et ce qu’elle permet à chacun de faire.
C’est un cas d’école de "nudge" structurel :
On oriente un comportement collectif en rendant la “bonne décision” à la fois simple,
visible et valorisante.
3. Installation dans la durée : faire de l’épargne un rituel
Nous avons construit un rituel trimestriel sobre, mais puissant :
→ communication claire et pédagogique (sans jargon financier)
→ visualisation simple et convaincante de l’impact des fonds
→ points d’étape sur l’évolution collective
→ Q&A pour maintenir le dialogue et la transparence
→ rappel systématique du pourquoi (Sinek : Start with Why)
L’objectif n’était pas simplement d’informer, mais d’ancrer : mettre en place des micro-victoires régulières pour créer de la stabilité émotionnelle (Clear, Atomic Habits).
Les résultats
→ Appropriation très forte du dispositif (“ça nous ressemble”).
→ Transformation d’un outil technique en rituel culturel fédérateur.
→ Cohérence de marque entre les décisions stratégiques et la réalité vécue par les collaborateurs.
→ Fidélisation accrue sur les populations à haut enjeu.
→ Dialogue social facilité (effet Cialdini : cohérence & transparence).
→ Réduction des signaux faibles de défiance.
Ce que nous en retenons ?
Un mécanisme financier ne suffit pas à créer de l’engagement.
Ce qu'il faut, c'est une intention claire, un cadre explicite, des valeurs assumées et un rituel partagé.
