NOTRE SELECTION DE CASE-STUDIES
Infrastructure & Scalabilité : Transformer une "dette technologique" RH en levier de pilotage par la donnée
La digitalisation RH est souvent vendue comme une promesse de fluidité. Mal exécutée, elle devient un frein majeur à la croissance : outils en silos, données incohérentes et équipes désorientées. L'entreprise faisait face à une « digitalisation forcée » qui, au lieu de simplifier, avait généré de la friction opérationnelle. En inversant la logique d'implémentation — adapter l'organisation aux standards plutôt que de tordre l'outil — et en s'inspirant des principes de Laszlo Bock (Work Rules!) sur l'expérience utilisateur, l'intervention a permis de convertir un centre de coûts administratifs en un pôle de solutions utiles et pilotées par la data.
Secteur : services en hyper croissance
Effectif : milliers de salariés
Enjeu : fiabilité de la donnée sociale et gains de productivité
Problème initial : "mille-feuilles" technologique et perte de sens
Action clé : refonte de la stack technique et UX Design RH
Impact : adoption massive, fin des doubles saisies, pilotage BI stratégique
Le contexte
Quand le digital ajoute de la friction.
L'entreprise, sortant d'une ère "tout papier", avait engagé une digitalisation à marche forcée sans vision d'architecture globale.
Le résultat était un "mille-feuille technologique" typique des croissances mal maîtrisées : des logiciels mal paramétrés qui ne se parlaient pas, une persistance des fichiers Excel "sauvages" pour compenser les manques ou les doutes, et une équipe RH noyée sous une complexité technique qu'elle ne s'était pas appropriée.
Le digital, censé libérer du temps, était devenu une source d'erreur, de lassitude et de défiance.
La fonction RH perdait sa crédibilité, perçue comme une gestionnaire de bugs plutôt que comme un partenaire business.
Dépassée par une technologie non maîtrisée, l'équipe RH se démotivait à vue d'œil.
Le défi
Nettoyer la dette technique sans stopper la machine.
Il fallait reprendre le contrôle d'un écosystème déjà déployé sans tout jeter, avec trois impératifs de scalabilité :
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Fiabiliser la donnée (Data Integrity) : Restaurer la confiance dans les chiffres (effectifs, masse salariale) pour le pilotage financier.
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Automatiser les flux : Supprimer les doubles saisies manuelles pour absorber la croissance des effectifs à effectif RH constant
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Réengager l'utilisateur : Transformer une contrainte administrative en une expérience collaborateur fluide.
Le choix s'est porté sur un alignement des process sur les outils et un focus sur l'expérience utilisateur.
Plutôt que de céder à la tentation de la "sur-customisation", la démarche a consisté à s'adapter au mode SaaS et à revenir aux standards pour garantir la robustesse et la scalabilité.
NOTRE APPROCHE
1. Le Réalignement Fonctionnel (Standardisation)
L'audit a révélé que la complexité venait souvent de processus internes obsolètes que l'on tentait de faire entrer de force dans des outils conçus pour déployer un standard.
Nous avons inversé la logique : adapter les pratiques de l'entreprise aux standards des logiciels SaaS.
Cela a permis un déploiement express d'un nouveau moteur de paie ultra performant et la fusion des silos "Paie" et "Admin" pour fluidifier le cycle de vie collaborateur, apporter du sens aux équipes et sécuriser l'exécution tout en maintenant sous contrôle la masse salariale.
2. L'Automatisation "Low-Code" et la BI
Pour combler les manques sans investissement lourd, des outils simples et pragmatiques (PowerAutomate, SharePoint) ont été utilisés pour développer rapidement des solutions efficaces et gérer les flux spécifiques (primes, tickets).
En parallèle, un Datawarehouse RH a été structuré pour alimenter des tableaux de bord décisionnels (BI). La donnée RH est sortie des fichiers Excel pour devenir un outil de pilotage stratégique accessible aux managers, aux différents départements supports et à la Direction.
3. L'Expérience Utilisateur (Design Thinking)
Inspirée par la philosophie de Google (Laszlo Bock), l'approche a mis l'utilisateur final au centre.
Le digital doit apporter une valeur immédiate au collaborateur.
Déploiement de coffres-forts numériques, signature électronique et surtout, édition de Bilans Sociaux Individuels (BSI) automatisés.
L'outil n'est plus une contrainte déclarative, il devient un fournisseur de services valorisants.
Les résultats
→ Productivité administrative : Suppression quasi-totale des doubles saisies et réduction drastique des litiges de paie.
→ Pilotage stratégique : La BI RH est devenue le référentiel unique pour les décisions stratégiques de la Direction Générale et pour le pilotage opérationnel par les agences.
→ Adhésion culturelle : Adoption rapide des outils par les managers, qui y ont vu un gain de temps et de visibilité, réconciliant enfin le terrain avec le digital.
Ce que nous en retenons ?
Digitaliser ne signifie pas empiler des logiciels.
La valeur ajoutée consiste à simplifier les flux.
La technologie n'est performante que si elle est alignée sur la culture et les usages.
En traitant les collaborateurs comme des "clients internes" et en leur fournissant des outils qui simplifient leur quotidien, on transforme la transformation digitale en levier d'engagement et de productivité.
